In een recent interview met Artie Debidien, de Chief Information Officer (CIO) van KPN, maakte zij enkele opmerkingen die mijn aandacht trokken. Het interview, gepubliceerd op MTSprout, schetst een beeld van diversiteit en inclusie (DEI) binnen organisaties dat niet alleen simplistisch is, maar ook de verantwoordelijkheid voor eventuele problemen op de verkeerde plek legt.
Debidien zegt: "Al die diversiteitsmanagers en -adviseurs moeten zich schamen". Ok, iedereen zijn/haar/diens mening. Hoezo is dit dan de verkeerde plek om de verantwoordelijkheid neer te leggen? Deze managers en adviseurs worden tenslotte betaald om DEI succesvol te maken. Here's why:
1. Het legt de schuld bij de verkeerde persoon neer:
Een van de meest kritieke aspecten van het interview is de manier waarop Debidien de schuld van de trage voortgang op het gebied van diversiteit en inclusie legt bij de individuen zelf, in plaats van de structurele problemen binnen organisaties aan te pakken. Ze zegt: "Mensen vergeten vaak dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen carrière. Ze schuiven te vaak dingen af op anderen. Als je iets wilt bereiken, zul je het zelf moeten doen." Dit negeert volledig de vele studies en ervaringen die laten zien hoe structurele barrières en vooroordelen individuen, vooral van minderheidsgroepen, belemmeren om vooruitgang te boeken in hun carrière.
2. Het negeert de rol van organisaties en leiderschap:
Debidien lijkt voorbij te gaan aan de verantwoordelijkheid van organisaties en leiderschap om een inclusieve cultuur te creëren. Een inclusieve cultuur begint bij de top, met leiders die actief beleid voeren en de juiste structuren implementeren om diversiteit en inclusie te bevorderen. Het is niet genoeg om individuen simpelweg te vertellen dat ze "het zelf moeten doen" zonder de nodige ondersteuning en kansen te bieden. Debidien geeft wel een aantal mooie voorbeelden hoe zij dit zelf meermaals in haar carrierè voor anderen heeft gedaan. Maar waarom spreekt ze hier dan niet haar mede-bestuurders aan op hun verantwoordelijkheid?
3. Het bagatelliseert de ervaringen van minderheidsgroepen:
Door te stellen dat mensen "te vaak dingen afschuiven op anderen", bagatelliseert Debidien de werkelijke uitdagingen waarmee minderheidsgroepen worden geconfronteerd. Het minimaliseert de ervaringen van discriminatie, vooroordelen en systemische obstakels die veel mensen tegenkomen in hun professionele ontwikkeling. Omdat jij wel de top hebt bereikt, betekent niet dat het voor anderen toch lastiger kan zijn.
4. Het suggereert een gebrek aan begrip van DEI-concepten:
Het interview geeft de indruk dat Debidien een oppervlakkig begrip heeft van diversiteit, equity en inclusie. Dit is gevaarlijk voor een leider binnen een groot bedrijf als KPN, omdat het belangrijke concepten reduceert tot individuele verantwoordelijkheid, terwijl het probleem veel dieper ligt en een structurele aanpak vereist.
5. Het mist een kans om te inspireren en te leiden:
Als CIO van een grote organisatie zoals KPN heeft Debidien een platform en een kans om een inspirerend leiderschap te tonen op het gebied van diversiteit en inclusie. In plaats daarvan lijkt zij deze mogelijkheid te verspillen door de verantwoordelijkheid af te schuiven en een simplistisch beeld van het probleem te schetsen.
In conclusie, illustreert het interview met Debidien enkele van de meest voorkomende valkuilen en problemen die zich voordoen wanneer het gaat om het bevorderen van diversiteit en inclusie binnen organisaties. Om verandering binnen organisaties te bewerkstelligen, hebben we allemaal een rol. Maar het bagatelliseren van de uitdagingen, negeert structurele problemen en legt de verantwoordelijkheid bij individuen in plaats van bij organisaties en leiderschap waar deze hoort. Als we echt vooruitgang willen boeken op het gebied van diversiteit en inclusie, moeten we deze problemen aanpakken en verantwoordelijke leiders hebben die de juiste koers uitzetten.
Comments